Regard critique sur les formations aux managers basées sur les typologies psychologiques.

Il s’agit ici de contextualiser de manière bienveillante et prudente l’usage d’outils tels que le MBTI, La Process Com (PCM), … . Contextualiser consiste à tenter d’identifier le domaine de validité de l’usage de ses outils et de tenter d’identifier certaines limites. Il s’agit d’éviter d’en faire un filtre totalisant et un principe premier à la lecture de la diversité des situations qui se présentent au manager. La bienveillance vis-à-vis de ces modèles tient à leur efficacité et relative rapidité d’acquisition.…

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L’émergence et le processus d’interprétation dans l’approche systémique de l’organisation

 

Résumé

Le contexte

L’émergence est ici envisagée comme un interprétant incontournable dans le processus d’interprétation qui est initié lors de l’intervention systémique au coeur d’une organisation humaine. Nous envisageons ces interventions lorsque l’organisation fait face à des incertitudes et que la conception partagée par les observateurs est source de difficultés et irritations provoquées par le doute sur le ou les modes de fonctionnement actuel. Le choix du mot « approche » est délibéré car il ne s’agit pas ici d’appliquer une méthode, un outil de manière linéaire mais de provoquer un processus de réinterprétation de l’organisation qui doit mener via l’étonnement et la surprise à une nouvelle conception de l’organisation observée.…

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L’art de raisonner – Conférences de Cambridge (1898) – Ch. S.Peirce

Notes de lecture
 
Ch.S.Peirce a tenu une série de huit conférences à Cambridge en 1898. La cinquième conférence traite de « l’art de raisonner » envisagé comme une pratique méthodique. Dans cette conférence Peirce indique les pistes d’une discipline pour celui qui souhaite cultiver l’art de la pensée. Son exposé apparaît étonnamment moderne. En effet, il préconise une pensée qui allie une pratique de l’observation des qualités sensorielle et esthétique, de l’expérimentation et de la logique. Cette proposition présente des convergences avec des pratiques actuelles qui impliquent les trois dimensions de l’émotionnel, du corps et du mental. 
Ce texte est cohérent avec la philosophie pragmatique de Peirce mettant en relation ternaire trois catégories qui a nommée priméité pour qualité, secondéité pour le fait, tiercéité pour la loi, la règle.
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Charles S. Peirce’s Evolutionary Philosophy (Carl R.Hausman)

Dans cette introduction systématique à la philosophie de Charles S. Peirce, l’auteur se concentre sur quatre des conceptions fondamentales de Peirce:

  • le pragmatisme et le développement de Peirce dans ce qu’il a appelé le «pragmaticisme»;
  • Sa théorie des signes;
  • Sa phénoménologie;
  • Et sa théorie selon laquelle la continuité est primordiale pour la philosophie.

Il soutient qu’au centre du projet philosophique de Peirce se trouve une forme unique de réalisme métaphysique, où la continuité et le changement évolutionniste sont tous deux nécessaires à notre compréhension de l’expérience.…

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La Pensée et la Raison : les oubliés entre Emotions et Actions

Dans ces quelques lignes, je veux exprimer d’une part l’espoir que font naître les expressions collectives d’une volonté de changement sociétal. Cet espoir se renforce à travers les réseaux (sociaux et autres), les mouvement sociaux, … . Il se concrétise également dans la multiplication d’initiatives de construction collectives. Mais d’autre part, je m’inquiète du peu de considération accordée à la réforme de la Pensée et de la Raison. Il est triste qu’alors que nous avançons dans le XXieme siècle, le mode de pensée soit si peu questionné si ce n’est par une minorité de chercheurs académiciens ou non.

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D’où vient la psychologisation des rapports sociaux ? – Cairn.info

L’individualisation et la psychologisation des rapports entre personnes dans l’entreprise et dans la société est devenue la norme. Peu de personnes ne se questionne sur cette normalisation, sur son histoire et ses incidences sur nos interprétations des situations auxquelles nous sommes confrontées, qu’elles soient sociales, organisationnelles et personnelles.

Ce paradigme domine nos évaluations et les stratégies mises en place dans les organisations. Il détermine dramatiquement les solutions déployées pour répondre à des symptômes tels que burnout, absentéisme, violence …

L’article ci-dessous aborde cette tendance.…

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Le responsable : une métaphore

La position du dirigeant, du responsable ou du manager est fréquemment associé à la métaphore du « Chef d’orchestre ». Si cette analogie est intéressante à bien des égards, elle n’est probablement pas la plus appropriée dans de nombreux cas. En effet, le chef d’orchestre a une position privilégié qui le place à l’écart du reste de l’orchestre. D’autre part, ce dernier dirige un concert dont le déroulé est écrit et en grande partie prévisible.

La position du responsable est plus fréquemment celle du « Capitaine d’une équipe de football ».

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De la nécessité du désordre en démocratie

Dans cet article, je propose de m’appuyer sur une évaluation de dysfonctionnement démocratique partagée par de nombreux citoyens. Pour ce faire, je propose d’appliquer la conjecture de Heinz Von Foerster à la société contemporaine. La conjecture de von Foerster décrit le rapport de causalité circulaire entre une totalité (par exemple, une collectivité humaine) et ses éléments (les individus qui la composent). Elle établit que plus les relations inter-individuelles sont « rigides » plus le comportement de la totalité apparaîtra aux éléments individuels qui la composent comme doté d’une dynamique propre qui échappe à leur maîtrise alors qu’elle sera d’autant plus prédictible par un observateur extérieur.

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Développer l’autonomie et l’intelligence collective de vos équipes.

La formation-action à la systémique des organisations.

Vous souhaitez faire évoluer votre organisation, elle fait face à des turbulences, elle doit s’adapter à de nouvelles exigences, des situations récurrentes entachent son bon fonctionnement … ?Vous avez songé faire appel à un consultant, une audit, recourir à des actions de formation, adopter le coaching, voire le teambuilding …

Et pourquoi ne pas envisager la formation-action à la systémique des organisations ?

Cette démarche originale et éprouvée par l’équipe G.I.R.O.S allie l’acquisition de nouveaux savoirs et compétences par l’approche pratique et accompagnée des vécus organisationnels.S’inscrivant dans le temps et suivant les étapes de « 3A » (Acquisition, Accoutumance et Appropriation), c’est un véritable accompagnement des responsables au sein de votre organisation que nous vous proposons dans une solution globale et économiquement rentable.

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